?2017年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理真題及答案

本文為大家提供全國2017年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理真題及答案，對考點還不熟悉的小伙伴趕緊來做題練習鞏固吧！

2017 年 4 月高等教育自學考試

人力資源開發(fā)與管理試卷

(課程代碼 06093)

本試卷分為兩部分 ,滿分 100 分,考試時間 150 分鐘。

第一部分為選擇題 ,第 1 頁至第 5 頁,共 5 頁。應考者必須按試題順序在“答題卡”上按要求填涂 ,答在試卷上無效。

第二部分為非選擇題 ,第 6 頁至第 8 頁 ,共 3 頁。應考者必須按試題順序在“答題卡”上作答 ,答在試卷上無效。

第一部分選擇題 (共 40 分)

單項選擇題 (本大題共 30 小題 ,每小題 1 分,共 30 分)

一、在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的 , 請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分

1.人力資源規(guī)劃的核心工作是

A.工作分析

B.組織設計

C.人員招聘

D.人力需求與供給的預測

2.下列工作分析方法中不屬于通用工作信息收集方法的是

A.訪談法

B.觀察法

C.關鍵事件法

D.工作日志法

3.以書面形式、通過任職者或其他相關人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息的收集方式的是

A.工作日志法

B.訪談法

C.問卷調(diào)查法

D.直接觀察法

4.下列不屬于問卷調(diào)查法優(yōu)點的是

A.可靠性高

B.費用低

C.速度快

D.調(diào)查范圍廠

5.羅森認為 ,人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人” ,這一觀點體現(xiàn)了人力資本的

A.依附性

B.時效性

C.可變性

D.外在性

6.下列關于復雜人假設內(nèi)含的人力資源管理策略錯誤的是

A.人懷著各種不同的需要和動機加入工作組織 ,但最主要的需要乃是實現(xiàn)其勝任感

B.勝任感人人都有 ,但它不能被不同的人用不同的方法去滿足

C.當工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當配合時 ,勝任感是能被滿足的

D.當一個目標達到時 ,勝任感可以繼續(xù)被激勵起來 ,目標已達到 ,新的、更高的目標就又產(chǎn)生

7.美國《公平就業(yè)機會法案》處理岐視指控的步驟有 :①與原告會見的預先調(diào)整部分 ;②從所有相關團體收集事實資料的調(diào)查研究部分 ;③假如指控有其主要目的的話 ,公平就業(yè)委員會要盡力通過調(diào)節(jié)做出庭外解決 ;④如果調(diào)解失敗 ,公平就業(yè)機會委員會可以起訴雇主。處理的順序應是

A.①② 3④2

B.②①③④

C.①③④②

D.②③④①

8.某企業(yè)預測生產(chǎn)率為每周生產(chǎn) 800 臺洗衣機 ,按每周 40 個工作小時計算 ,可能需要8000 個裝配工時 ,則該企業(yè)需要裝配工人數(shù)為

A.10 人

B.20 人

C.200 人

D.400 人

9.替換計劃主要適用的人群是

A.一般員工

B.一般管理者

C.高級管理者

D.領導者

10.以市場為基礎、以相應“獎金銀行”計劃為激勵保障、面向戰(zhàn)略的財務業(yè)績評估方法是

A.BSC評估法

B.KEI評估法

C.EVA評估法

D. SMART評估法

11.根據(jù)未來企業(yè)的任務和環(huán)境的要求而設計的人力資源過程是

A.人力資源規(guī)劃

B.人力資源時間

C.人力資源要求

D.人力資源技能

12.根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量而推測未來人力資源狀況的方法是

A.行為預測法

B.趨勢預測法

C.德爾菲法

D.主觀判斷法

13.人員試用期的時間一般是

A.1 個月

B.1-2 個月

C.3-6個月

D.6 個月以上

14.運用范圍廣、方法靈活、信息量大的招聘方法是

A.求職信

B.簡歷

C.面試

D.報紙廣告

15.不會在近期很快給企業(yè)帶來收益 ,但從長遠角度來考慮的人力資本投資是

A.開發(fā)

B.承諾

C.拓展

D.培訓

16.根據(jù)關鍵人員的需求數(shù)量而推測其他人員的方法是

A.轉(zhuǎn)換比率分析法

B.次級分析法

C.趨勢預測法

D.主觀判斷法

7.模擬真實的工作情景 ,讓參與者模擬日常的工作環(huán)境的方法是3

A.敏感性訓練

B.文件筐

C.角色扮演法

D.拓展訓練

18.要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論 ,相互交流對各自行為的看法 ,并說明其引起的情緒反應的方法是

A.T 小組法

B.行為錨定法

C.頭腦風暴法

D.混合標準量表法

19.產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法是

A. MQP

B. FTP

C. MO

D. MIP

20.貨幣收入和物價水平的比率是

A.浮動薪酬水平

B.理論薪酬水平

C.實際薪酬水平

D.生活水平

21.招聘中測試的有效性和精確性是

A.平衡度

B.效度

C.飽和度

D.信度

22.從財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務成長、學習和成長四個方面衡量績效的方法是

A.360 度反饋

B.主管述職

C.平衡記分卡

D.關鍵業(yè)績法

23.被考核人的上級、同級、下級和客戶等對他進行評價 ,通過評論知曉各方面的意見清楚自己的長處和短處而提高自我的衡量績效的方法是

A.主管述職

B.360 度反饋

C.關鍵業(yè)績法

D.平衡記分卡

24.找出過去人員變動的規(guī)律而推測未來人員變動的方法是

A.馬爾科夫方法

B.頭腦風暴法

C.業(yè)績法

D.標準量表法

25.對工作績效的分析后提出最有代表性的工作指標體系是

A. KPX

B. KPI

C. KP

D. KTP

26 以個人所掌握的與工作有關的技能、能力和知識的深度和廣度來支付基本薪酬的報酬制度是

A.薪寬帶

B.績效獎勵計劃

C.彈性福利計劃

D.技能薪酬體系4

27.為員工提供了多種不同的福利選擇方案 ,從而滿足了不同員工的不同需要的是

A.績效獎勵計劃

B.薪酬寬帶

C.技能薪酬體系

D.彈性福利計劃

28.由考評人員經(jīng)過實地觀察、調(diào)查訪問之后 ,對被考評對象而擬訂的考評項目稱為

A.動態(tài)法

B.核查表法

C.主觀法

D.彈性量化法

29.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的 ,支付的工資報酬不低于工資的

A.150%

B.20096

C.300%

D.100%

30.對同一組別內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排是

A.薪酬計劃

B.薪酬體系

C.薪酬結(jié)構(gòu)

D.薪酬制度

ニ、多項選擇題 (本大題共 5 小題 ,每小題 2 分,共 10 分 )

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的 ,請將其選出并在答題卷上將相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分

31.以下屬于人力資源管理發(fā)展階段中行為科學階段的代表人物的是

A.馬斯洛

B.赫茲伯格

C.泰勒

D.麥格雷爾

E.梅奧

32.薪酬管理的原則

A.公平性原則

B.競爭性原則

C.激勵性原則

D.經(jīng)濟性原則

E.合法性原則

33.職務評價方法有

A.排序法

B.序列法

C.分類法

D.分數(shù)法

E.因素比較法

34.崗位設計標準的原則是

A.知識及經(jīng)驗

B.工作能力及指導能力

C.匹配性

D.客觀性

E.所擔任工作的重要性

35.市場的有效性中的市場主要指

A.雇主市場

B.勞動力市場

C.產(chǎn)品市場

D.經(jīng)理市場5

E.資本市場

第二部分主觀題 (共 60 分)

三、填空題 ( 本大題共 7 空, 每空 2 分, 共 14 分)

36.分類法又稱套級法 ,請專家或管理者將企業(yè)的所有職務大體劃分為(對每一等級職務作簡要的職務說明和規(guī)范要求 ,使之成為可套用的等級評定標準 ),再將薪酬崗位的所有職務與這一標準加以對照 ,然后將職務分別套入各個等級中 ,明確

37.分數(shù)法也稱計點法 ,這是企業(yè)廣泛采用的一種方法。該法是先將職務分解為構(gòu)成要素,再以各個要素為依據(jù) ,比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示 ,然后將各種要素、分數(shù)合計起來 ,形成該職務的總分數(shù) ,這一總分數(shù)就是該職務的,最后將職務按規(guī)定納入相應的薪酬等級系統(tǒng)。

38.職業(yè)經(jīng)理市場的關鍵環(huán)節(jié) ,是加快企業(yè)經(jīng)營管理者選拔方式的轉(zhuǎn)變。由委派制改為聘用制 ,實現(xiàn)經(jīng)營,鼓勵經(jīng)營管理者流動。聘用制使所有者和經(jīng)營管理者之間的關系由一次長期博弈改為多次的業(yè)績差的經(jīng)營管理有可能會受到免職、降級甚至撇職的處罰 ;而受到不公正待遇的經(jīng)營管理者可以另謀高就。

四、名詞解釋題 ( 本大題共 3 小題, 每小題 3 分, 共 9 分)

39.敏感性訓練

40.職務重置成本

41.頭腦風暴

五、簡答題 ( 本大題共 3 小題, 每小題 5 分, 共 15 分)

42.機械型工作設計的要求

43.敏感性訓練及其優(yōu)缺點。

44.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義。

六、論述題 ( 本大題 10 分)

45.人力資源供需總量平衡 ,但結(jié)構(gòu)不平衡時采取的措施

七、案例分析題 ( 本大題 12 分)

46.閱讀下列案例材料 ,然后回答問題 :

未來是一個未知的世界 :方向比努力重要 ,能力比知識重要 ,健康比成績重要 ,生活比文憑重要 ,情商比智商重要。一一清華大學校長不合理認識 :既然選擇了一個專業(yè)或職業(yè)就不能改變 ,否則一定會被別人看不起合理認識 :做抉擇是有風險的 ,就像任何一個投資一樣 ,沒有包掙不虧的。職業(yè)規(guī)劃中的決定可以進行調(diào)整。不合理認識 :遲遲無法決定是懦弱、不成熟的表現(xiàn)。別人都知道自己要做什么只有我太差勁 ,我應該立即作決定合理認識 :不做決定是可以接受的 ,與我個人是否懦弱無關。只要我能多了解自己 ,充實和儲各人生資源 ,機會來到時我會做最好的選擇的 .不合理認識 :只要找到我的興趣 ,我就一定能夠成功 .合理認識 :找到自己的興趣 ,不見得一定能成功 ,但至少做起來快樂。如果培喬做自己感興趣的事情的能力 ,將會更能使自己成功。職業(yè)興越和能力是兩碼事有興趣而無能力 ,只會增加挫折感 ;無興趣而有能力 ,心中缺乏滿足與喜悅 ,因此職業(yè)興趣和職業(yè)能力要同時考慮 ,找到他們的共同點。興趣是調(diào)料 ,能力是主菜所以我們應該了解自己的興趣 ,加強自己的能力不合理認識 :船到橋頭自然直。這世界變化太快 ,生涯規(guī)劃只是一時的流行 ,很多事情既然無法預測 ,再規(guī)劃也是枉然。合理認識 :生涯規(guī)劃的目的不在于你很快地找到自己的人生目標 ,很快作個決定,而在于對自我和環(huán)境的不斷探索。通過生涯探索 ,更多地了解自己和環(huán)境 ,那6就可能作更充分的準備 ,也更可能有意識的發(fā)揮出自己的潛能。以積極準備的態(tài)度面對人生 ,隨時知時知勢知己 ,自己オ不會被淘汰。正是由于時代變化太快 ,生涯規(guī)劃才有必要 ,計劃時代和鐵飯碗時代是不用生涯規(guī)劃的不合理認識 :生涯規(guī)劃只是屬于想成功的人 ,我只想做個平凡人 ,用不著生汪規(guī)劃 .合理認識 :生涯規(guī)劃的目的是突歡障礙、激發(fā)潛能、自我實現(xiàn)。你可以實現(xiàn)當作家的夢 ,就如同我可以實現(xiàn)當導游的夢一樣。生涯規(guī)劃是不分貴踐的 ,是屬于每一個踏實的人。想得到的不一定做得到 , 想不到的一定做不到 . 不探索自己和環(huán)境的現(xiàn)狀與未來 ,不積板準備人生 ,就有可能落后于時代 ,到時可能平凡人都做不了了.有部分下崗職エ為證 ,他們工作前不是沒有知識沒有能力 ,也不是現(xiàn)在就弱智了,而是落后了時代一大載 ,要補許久的課才能重新上崗不合理認識 :現(xiàn)在趁著大學里的空余時間多 ,多花些時間在生涯規(guī)劃 ,省得以后也要去做 .合理認識 :由于時代在變 ,自我也在變 ,所以對環(huán)境及自我的探索是不可能勞永逸的。生涯規(guī)劃除了探索、抉擇和行動之外 ,還有一個重要的環(huán)節(jié) ,那就是生涯反績與調(diào)整。正確的生涯規(guī)劃是町緊近期目標 ,遠望長期目標 ,在必要時及時調(diào)整中長期目標 .所以生涯規(guī)劃的最終目的不在于你找到了多么完美的人生目標 ,而在于你了解自己和環(huán)境多少 ,實現(xiàn)了多少近期目標 ,積累了多少人生資源。因而生涯規(guī)劃不是一勞永逸的。不合理認識 :生涯規(guī)劃肯定要花一些時間 ,而且要靜下心來。我現(xiàn)在學習和社會上作都很多 ,沒有時間來頎及它 .合理認識 :隨波逕流 ,被動生活也可能成功。就像砍樹 ,不磨刀 ,也可以砍樹。如果事先研究了樹的紋理和結(jié)構(gòu) ,把刀磨好了 ,看起來是晚一步砍樹 ,然而更早更好地完成任務的概率增加了許多 .

問題 1:職業(yè)生涯的誤區(qū)目前有哪些 ?

問題 2:聯(lián)系理論和實際 ,舉例并說明職業(yè)生涯規(guī)劃的益處。

2017 年 4 月高等教育自學考試

人力資源開發(fā)與管理 參考答案

(課程代碼 06093)

一、單選

1-5 DBAAA 6-10 BACCC 11-15 ABCDD 16-20 CCADA 21-25 BCBAA 26-30 DDBBC

二、多選

31.ABD 32.ABCDE 33.ACE 34.ABE 35.AB

三、填空題

36.若干登記;確定等級標準;確定職務序列;

37.將職務與標準相比較;相對價值

38.管理者職業(yè)化;短期重復博弈

四、名詞解釋

39. 敏感性訓練 ,又稱 敏感度訓練或 “ T 組訓練” , 是一 種在實驗室進行的訓練方式。敏 感性訓練就是通過群體間相互 作用的體驗 ,提高受訓者的社會 敏感性和行為的靈活性 ,幫助提 高受訓者對自己、他人、群體和 組織的認知能力和理解力 ,并掌 握如何處理這些社會關系的技能。7

40. 職務重置成本是指一位能在既定職位上提供同等服務的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人所導致的損失。

41. 又稱專家會議決策法，是指依靠一定數(shù)量專家的創(chuàng)造性邏輯思維對決策對象未來的發(fā)展趨勢及其狀況做出集體判斷的方法。

五、簡答題

42、1).增加工作要求， 賦予工人更多責任。 2.反饋， 將有關工作業(yè)績的報告定期的 及時的直接反饋給員工， 3.培訓，應該創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學習機會，滿足他們個人的發(fā)展需求。

43.使學員能夠重新認識自己，能夠使學員重新建構(gòu)自己，局限性，所需時間比較長，有造成學員心理傷害的可能與危險，需要一名受過專業(yè)訓練的支持人與數(shù)名有一定基礎知識的助手，學員可能不愿泄露內(nèi)心深處的秘密而影響正規(guī)程序的效果。

44.

1.戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切關系。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供人力資源的保證。

3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導。

4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進人力資源的開發(fā)。

六、論述題

45.

企業(yè)人力資源供給與需求預測的結(jié)果， 一般會出現(xiàn)三種可能： 人力資源供大于求、 人力資源供小于求、人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。人力資源供需平衡(包括了數(shù)量和質(zhì)量上的平衡)一般極少出現(xiàn)。企業(yè)應當對自身的人力資源需求進行正確分析，這是達到人力資源供求平衡的前提。針對這三種可能出現(xiàn)的不同情況，企業(yè)可以采取以下幾種措施：

1、人力資源供大于求。應對方式有：①開拓新的企業(yè)業(yè)務方向，從而擴大對人力資源的需求。②撤銷、合并臃腫的機構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率。③利用優(yōu)惠措施，鼓勵員工提前退休和內(nèi)退。④少人員補充，也即當出現(xiàn)空閑崗位時不進行新人員補充。⑤加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。同時，通過培訓，也可為企業(yè)的發(fā)展儲備人力資本。

2、人力資源供不應求。應對方式有：①企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑，進行企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)動。包括對現(xiàn)有員工進行技能培訓，使得他們適應更高層次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制臨時工，如返聘已退休者或小時工。④最有效的方法是通過激勵和培訓來提高員工的業(yè)務技能，以及改進工藝設計來調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，從而減少對人力資源的需求。

3、人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。這種情況就只有通過企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動來調(diào)整。關鍵在于各部門對人力資源要有準確的需求分析。

具體實施方法：

1、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解出企業(yè)的用人需求規(guī)劃，盤點現(xiàn)有人力資源狀況，擬定增補計劃和增補方案，以此來解決“需”的問題——明確了解企業(yè)在未來一個時間段內(nèi)需求量。

2、通過人才市場、招聘網(wǎng)站、內(nèi)部介紹與推薦等渠道，按照人員增補計劃，有節(jié)奏的進行人員增補，以此來解決“供”的問題;

3、要對企業(yè)的用工環(huán)境與用工待遇進行分析，并與當?shù)赝袠I(yè)或同類企業(yè)進行對比，完善、調(diào)整企業(yè)用工環(huán)境與用工待遇，以保障增補計劃的順利實施。

4、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員和增補計劃，擬定出“應急預案” ，一旦發(fā)生增補計劃未能按時達成時，可以對現(xiàn)有人員進行科學、整體調(diào)控，以求將人員缺員的損失降至最低。

七、

問題 1 作答(教材 P242)：

(1)將個人想干的職業(yè)、適合的職業(yè)和現(xiàn)實的職業(yè)混為一談。8

(2)就業(yè)機會和待遇對職業(yè)的選擇的影響過大。

(3)高考報考志愿時重名校輕專業(yè)。

(4)職業(yè)生涯規(guī)劃還沒得到普遍真正的重視。

(5)還沒形成一支專業(yè)就業(yè)指導者和職業(yè)指導者

問題 2 作答(教材 P243)

現(xiàn)在職業(yè)生涯管理談得多，做得少，真正有效開展職業(yè) 生涯管理的更是微乎其微。有的人認為職業(yè)生涯的發(fā)展受太多的因素影響，對它進行管理幾乎不可能，只 能走一步，看一步，順其自然 ?有的人認為只要認真工作，就能做得好，根本不需要職業(yè)生涯管理。事實 上，雖然任何一種職業(yè)都可以由不同風格的人來擔任，任何一種風格的人也具備一定適應不同工作的潛力， 但髙效的人力資源開發(fā)必須對人力資源進行優(yōu)化組合，讓員工揚長避短，從而產(chǎn)生最佳的工作效率。