?2018年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理真題及答案

本文為大家提供全國2018年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理真題及答案，對考點(diǎn)還不熟悉的小伙伴趕緊來做題練習(xí)鞏固吧！

2018 年 4 月 高 等 教 育 自 學(xué) 考 試

人力資源開發(fā)與管理

( 課 程 代 碼 06093)

注意事項(xiàng)：

1. 本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。

2. 應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答，答在試卷上無效。

3. 涂寫部分、畫圖部分必須使用 2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。

第 一 部 分 選 擇 題

—、單項(xiàng)選擇題： 本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分。在每小題列出的備選項(xiàng)中 只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請將其選出。

1. 下 列 不 屬 于 人 力 資 源 管 理 的 基 本 職 能 的 是

A. 獲 取 B. 整 合

C.開 發(fā) D. 調(diào) 整

2. 人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的是

A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析、招聘

C.薪酬及其考核制度 D.培訓(xùn)、工作指導(dǎo)

3. 第一次真正有統(tǒng)地對各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的人是

A. 蘇 格 拉 底 B. 歐 文

C.泰 勒 D.吉爾布雷斯

4. 企業(yè)文化的核心是

A.企業(yè)價值觀 B. 企 業(yè) 哲 學(xué)

C.企 業(yè) 精 神 D. 企 業(yè) 道

5. 德爾菲法又稱為

A. 頭 腦 風(fēng) 暴 法 B.集體預(yù)測方法

C.經(jīng) 驗(yàn) 判 斷 法 D.蘭德預(yù)測法

人力資源開發(fā)與管理試題第 1 頁(共 6 頁)

6. 假設(shè)招聘活動的總成本為 10000元，共有 50 人前來應(yīng)聘，實(shí)際錄用 8 人，招聘的單 位 成 本 為

A. 125 元 B. 200元

C. 1250 元 D. 2000 元

7.360 度考評的缺點(diǎn)不包括

A. 成本相對較高 B. 串 通 的 可 能

C. 信息出現(xiàn)不一致 D. 結(jié)果有效性差

8. 人與職業(yè)相匹配理論的提出者是

A. 斯金納 B. 巴甫洛夫

C. 霍蘭德 D. 帕森斯

9. 以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi) 容的培訓(xùn)屬于

A. 技能培訓(xùn) B. 知識傳授培訓(xùn)

C. 態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D. 工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

10. —般由咨詢公司完成的是

A. 公司薪酬調(diào)查 B. 商業(yè)性薪酬調(diào)查2

C. 政府薪酬調(diào)查 D. 專業(yè)性薪酬調(diào)查

11. 不屬于效度的基本類型的是

A. 內(nèi)容效度 B. 結(jié)構(gòu)效度

C. 結(jié)果效度 D. 關(guān)聯(lián)效度

12. 具有“孤僻、行動遲緩、 善于觀察細(xì)小事物， 情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長， 體驗(yàn)深 刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于

A. 抑郁質(zhì) B. 粘液質(zhì)

C. 多血質(zhì) D. 膽汁質(zhì)

13. 學(xué)員在觀眾面前，未經(jīng)預(yù)先演練且無預(yù)定的對話劇本而表演實(shí)際遭遇的情況，并討 論在類似情況下的各種反應(yīng)與行為是

A. 角色扮演 B. 講授法

C. 案例分析 D. 研討法

14. “好吃懶做、唯利是圖”，符合的人性假設(shè)是

A. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B. “社會人”假設(shè)

C. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D. 調(diào)查范圍廣

15. 由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價，稱為

A. 環(huán)形評價 B. 360 度反饋評價

C. 立體評價 D. 交替評價

16. 在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是

A. 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢

B. 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C. 找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D. 根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

17. 馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段

人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動

人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

18. 世界上第一份職業(yè)興趣測驗(yàn)量表的編制者是

A.卡特爾 B.比奈

C.斯特朗 D.詹姆斯沃克

19. 工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展指的是

A.工作輪換 B.工作擴(kuò)大化

C.工作專業(yè)化 D.工作豐富化

20. 進(jìn)行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用的調(diào)查方式是

A.問卷調(diào)查 . B. 企業(yè)之間相互調(diào)查

C.采集社會公開信息 D.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

21. 人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的

A.不可剝奪性 B.時代性

C.時效性 D.再生性

22. 在面試過程中，給應(yīng)聘者提供一種假定情況，請他們作出相應(yīng)的回答，這種面試屬于

A.非結(jié)構(gòu)化面試 B.壓力面試

C.行為描 $面試 D.情境面試3

23. 某公司今年 k 職人員數(shù)為 30, 而今年在職人員的平均數(shù)為 150, 那么，該公司的人 員變動率是

A. 10% B. 15%

C. 20% D. 25%

24. 學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度是培訓(xùn)評估中的

A.反應(yīng)評估 B.學(xué)習(xí)評估

C.行為評估 D.結(jié)果評估

25. 提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是

A.施恩 B.霍蘭德

C.帕 森 斯 D. 卡 特 爾

26. 績效面談的主要目的是

A.績效改進(jìn) B.告知結(jié)果

C.員工滿意 D.營造氛圍

27. 人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在

A.薪酬管理 B.績效管理

C.工作分折 D.組織設(shè)計與發(fā)展

28. 影響員工個人薪酬水平的因素不年辱

A.勞動績效 B.工會的力量

C.工作條件 D.員工的技能

29. 通過滿足員工個體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為

A.物理治療 B.物質(zhì)激勵

C.心理治療 D.精神激勵

30. 下列選項(xiàng)中屬于人格測驗(yàn)的測評方法是

A.智力測驗(yàn) B.行政能力測驗(yàn)

C.能力傾向測驗(yàn) D.面試

二、多項(xiàng)選擇題：本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分。在每小題列出的備選項(xiàng)中 至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。

31. 評價中心測評的主要形式包括

A.公文筐測驗(yàn) B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.管理游戲 D.角色扮演

E.心理測試法

32. 工作設(shè)計的原則是

A.因事設(shè)崗原則 B.動靜結(jié)合原則

C.工作滿負(fù)荷原則 D.工作環(huán)境優(yōu)化原則

E.員工能力開發(fā)原則

33. 人力資源需求預(yù)測的方法包括

A.德爾菲法 B.回歸分析法

C.因果分析法 D.成就需要分析法

E.物質(zhì)刺激法

34. 人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則包括

A.系統(tǒng)性 B.規(guī)范性

C.動態(tài)性 D.客觀性

E.適用性4

35. 績效管理的技術(shù)包括

A. 360度績效考核方法 B.平衡記分卡

C.目標(biāo)管理 D. KPI

E.超越標(biāo)桿

第 二 部 分 非 選 擇 題

蘭、名詞解釋題：本大題共 3 小題，每小題 3 分，共 9 分。

36. 關(guān)鍵績效指標(biāo)

37. 人崗匹配原理

38. 人員素質(zhì)測評

四、 簡答題：本大題共 3 小題，每小題 5 分，共 15 分。

39. 簡述 360 度績效考核的優(yōu)缺點(diǎn)。

40. 簡述招聘的作用。

41. 簡述薪酬調(diào)查的目的。

五、 論述題：本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分。

42. 試述績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用。

43. 試論述工作設(shè)計的原則。

六、 案例分析題：本大題 16 分。

44. 閱讀下列案例材料，然后回答問題。

萬科公司的員工職業(yè)生涯管理

萬科股份有限公司經(jīng)過 20 多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三 大城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部地區(qū)，成為國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅 猛發(fā)展的背后，是其獨(dú)特的人力資源管理體系的支持。萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。按照萬科的理念，鼓勵一個入終身從事自 己不適合的工作，就是對對方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合個人 發(fā)展的職業(yè)空間。萬科強(qiáng)調(diào)“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替換性”。一邊是員 工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者吻合或產(chǎn)生交集時， 才能實(shí)現(xiàn)雙贏。

在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術(shù)和管理并行的雙重職業(yè)發(fā) 展道路。員工可以在一個或幾個相關(guān)領(lǐng)域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì) 成員的工作，完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，發(fā)展自己在管理方面的能力。2002 年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地圖，對全集團(tuán)所有崗位進(jìn) 行描述，包括職責(zé)描述和入職能力描述。員工通過各種測評手段進(jìn)行自我優(yōu)勢 9n.4 評之后，對照地 . 圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標(biāo)崗位入職要求之間的差距， 從而決定個人的職業(yè)發(fā)展路徑。對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發(fā)展方向， 萬科也會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對性地對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。20 年來持續(xù)不斷的專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并 得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個擁有健康豐富人生的地方。

問題：

(1)員工職業(yè)生涯管理的含義和意義是什么?

(2)請你談?wù)勅f科的職業(yè)生涯管理在哪些方面值得學(xué)習(xí)借鑒。

2018 年 4 月 高 等 教 育 自 學(xué) 考 試

人力資源開發(fā)與管理 參考答案

( 課 程 代 碼 06093)

一、單選

1-5:DDCCB 6-10:CDDAB 11-15:CAAAB 16-20:CBB

BC

21-25:CDCBA 26-30:ABBDD

二、多選

31 ABCD 32.ABCDE 33.ABCD 34 ABCDE 35.ABCE

三、名詞解釋

36. 關(guān)鍵績效指標(biāo)是指指標(biāo)中的最關(guān)鍵的部分。

37. 人崗匹配就是按照人適其事 , 事宜其人的原則 , 根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求 , 將其安排在各自最合適的崗位上 , 保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性 , 即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性 , 從而做到人盡其才 , 物盡所用

38. 測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。

四、簡答題

39.

優(yōu)點(diǎn)：使結(jié)果更加客觀 全面 可靠;增強(qiáng)了合作意識和自我發(fā)展意識;減少了對抗，避免濫用權(quán)利。

缺點(diǎn)：增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性;收集信息的成本高;信息出現(xiàn)不一致;串通的可能。

40.

1. 補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常經(jīng)營

2. 吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

3. 宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

41.

了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平，為本組織所 有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù);比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場結(jié)構(gòu)的差異，以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)， 保持本組織的競爭地位，避免人才的流失;顯示出不同職級之間的薪酬差異，為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù);為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。薪酬調(diào)查首先要選擇調(diào)查范圍，調(diào)査范圍應(yīng)依調(diào)查目的而定。 對薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對調(diào)査資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)計。

42.

1. 績效管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

2. 滿足員工的需求。

3. 解決管理中存在的問題。

4. 配合人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行。

43.

1. 因事設(shè)崗的原則

2. 動靜結(jié)合的原則

3. 工作滿負(fù)荷原則

4. 工作環(huán)境優(yōu)化原則

5. 員工能力開發(fā)原則

44.

(1)含義 職業(yè)生涯管理是指組織和員工本人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計 規(guī)劃 執(zhí)行 評估 反饋的一個綜合管理過程。

作用 1. 可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法，獲得公平持續(xù)的發(fā)展，

2. 可以使員工獲得適宜的發(fā)展，

3.可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一，

4，是組織吸引和留住人才的重要措施。

(2)1. 將員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，

2. 引導(dǎo)幫助員工尋求更適合個人發(fā)展的職業(yè)空間，

3. 將員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，

4. 推行管理與技術(shù)并行的雙重業(yè)發(fā)展通道，

5. 構(gòu)建了企業(yè)的崗位地圖，指導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展。