?2011年自考績效管理05963真題及答案
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2011年自考績效管理05963真題及答案
一、單項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 30 小題,每小題 1 分,共 30 分)
1. 情景模擬評價法,亦稱為 ()
A:評價中心法 B:關(guān)鍵事件法 C:行為錨定評價量表法
D:案倒分析法
2. 正式績效改進(jìn)的指導(dǎo)間隔時間的長短主要取決于()
A:工作需要 B:工作的日常性
C:工作情景 D:考評部門的要求
3. 績效目標(biāo)確立的過程是 ()
A:績效促進(jìn) B:績效計劃 C:績效反饋 D:績效輔導(dǎo)
4. 在績效經(jīng)管體系中,首要環(huán)節(jié)是 ()
A:績效計劃 B:績效評價 C:績效評估 D:績效指標(biāo)
5. 績效評價指標(biāo)要求考核與工作無關(guān)的方面是指( )
A:績效指標(biāo)缺失
B:績效評價指標(biāo)的污染
C:效度 D:信度
6. 在以團(tuán)隊績效帶動個體績效的經(jīng)管中,遵循的首先的程序是( )
A:確定團(tuán)隊層面和個體層面的績效指標(biāo)
B:確定團(tuán)隊與個體績效所占權(quán)重比例
C:明確考評的關(guān)鍵因素
D:考慮如何用具體的績效指標(biāo)進(jìn)行評價
7. 績效經(jīng)管的主要目的在于 ( )
A:規(guī)模效益 B:系統(tǒng)地保障業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
C:評價 D:考核
8. 在新興的績效經(jīng)管工具中,哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關(guān)鍵的利益相關(guān)者 ( )
A:360 度 B:平衡計分卡 C:關(guān)鍵績效指標(biāo)D:工資規(guī)范
9. 區(qū)別職類的主要依據(jù)是 ( )
A:工作對象的不同
B:工作范圍的不同
C:工作性質(zhì)的不同
D:工作目標(biāo)的不同
10. 在績效評估環(huán)節(jié),績效溝通是對員工績效結(jié)果的( )
A:評估 B:反饋與指導(dǎo) C:肯定 D:經(jīng)管
11. 性格外向的溝通風(fēng)格是 ( )
A:愿意獨(dú)立工作
B:不喜歡講出問題
C:對交談感覺適應(yīng)與舒適
D:大多沉默
12. 對團(tuán)隊專業(yè)技術(shù)崗位的人員的薪資結(jié)構(gòu)大多分為幾個大級別( )
A:1 或 2 個 B:2 或 3 個 C:3 或 4 個 D:4 或 5 個
13. 為評估與被評估者提供基本的評價規(guī)范,便于衡量與討論的是( )
A:績效標(biāo)桿 B:績效責(zé)任 C:績效評價 D:績效指標(biāo)
14. 績效評估中, 評估者未能區(qū)分被評估者績效的不同方面,產(chǎn)生一好百好、 一壞百壞傾向的效應(yīng)是 ( )
A:近因效應(yīng) B:似我效應(yīng) C:光環(huán)效應(yīng) D:暗示效應(yīng)
15. 在績效經(jīng)管系統(tǒng)中,通常擔(dān)任考評者和決策人角色的分別是( )
A:高層經(jīng)管者與員工
B:人力資源經(jīng)管專業(yè)人員
C:直線經(jīng)管者與高層經(jīng)管者
D:人力資源經(jīng)管者專業(yè)人員與高層經(jīng)管者
16. 平衡計分卡運(yùn)作基本程序中,“溝通”處于( )
A:第一程序 B:第二程序 C:第三程序 D:第四程序
17. 勝任力識別通常使用 ( )
A:面談法 B:觀察法 C:行為事件訪談法
D:行為錯位法
18. 目標(biāo)經(jīng)管要取得成效,必須保持其 ( )
A:嚴(yán)肅性 B:肯定性 C:特定性 D:清晰性
19. 僅按照崗位的專業(yè)內(nèi)容開展工作,其結(jié)果必然發(fā)生的現(xiàn)象是( )
A:似我效應(yīng) B:感情效應(yīng) C:戰(zhàn)略稀釋 D:刻板印象
20. 平衡計分卡的運(yùn)作基本程序的第四步是( )
A:建立愿景 B:溝通 C:業(yè)務(wù)規(guī)劃 D:反饋與學(xué)習(xí)
21. 下列關(guān)于角色扮演的敘述中不正確的是( )
A:這是情景模擬培訓(xùn)的一種方式
B:對提高受訓(xùn)者的工作技能很有幫助
C:有助于改造受訓(xùn)者的工作習(xí)慣
D:是在一個真實(shí)的工作環(huán)境中,對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)
22. 一般而言,高層的固定薪資約占報酬的( )
A:70%~ 80% B:50%~ 60%C:30%~ 50%D:20%~ 30%
23. 下列屬于工作關(guān)鍵因素的是 ( )
A:工作手段 B:工作協(xié)調(diào) C:工作方法 D:工作計劃
24. 由具體的、硬的、可行動的,現(xiàn)實(shí)的,計劃五個音節(jié)構(gòu)成的目標(biāo)是( )
A:軟的 B:模糊的 C:犀利的 D:寬泛的
25. 主要報酬的依據(jù)是 ( )
A:經(jīng)管 B:績效 C:領(lǐng)導(dǎo)意見 D:員工建議
26. 績效診斷的主要內(nèi)容不包括 ( )
A:原因 B:愿景 C:目標(biāo) D:監(jiān)控
27. 講座法的闡述階段是 ( )
A:舉例印證主旨
B:闡明培訓(xùn)內(nèi)容
C:歸納課程內(nèi)容
D:強(qiáng)調(diào)課程要點(diǎn)
28. 在評估中,評估者對年紀(jì)大的員工“創(chuàng)造性”發(fā)展?jié)摿Φ瘸潭冗h(yuǎn)遠(yuǎn)低于年輕員工,這是 ( )
A:似我效應(yīng) B:刻板印象 C:對比效應(yīng) D:從眾效應(yīng)
29. 作為人力資源經(jīng)管基礎(chǔ)和重要的文件,績效評估的基本信息來源是( )
A:績效考評表 B:職務(wù)說明書
C:職位說明書 D:績效記錄
30. 柯克帕屈克提出的評估四層次模型,其中第一個層次是指( )
A:知識遷移層次
B:學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次
C:行為遷移層次
D:組織成效層次
二、多項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 5 小題,每小題 2 分,共 10 分) 下列各題備選答案中有兩個或兩個以上正確答案,將其選出并填入括號內(nèi),多選、少選、錯選均無分。
1. 一般來說,有效的績效評價指標(biāo)應(yīng)該具備的主要特征是( ABCDE )
A:與企業(yè)戰(zhàn)略相一致
B:可操作性 C:高效度 D:高信度 E:可接受性
2. 目標(biāo)經(jīng)管法的四個階段包括 ( BCDE )
A:績效反饋 B:建立目標(biāo)計劃
C:績效指導(dǎo) D:績效檢查 E:激勵
3. 組織績效通常包括 ( ABCDE)
A:產(chǎn)量 B:盈利 C:員工士氣 D:員工滿意度 E:客戶滿意度
4.360 度績效評價法是由下列哪些人擔(dān)任評價者( ABCDE )
A:被評價者本人
B:被評者上級
C:被評價者下級
D:被評價者同級
E:客戶
5. 員工開發(fā)形式包括 ( ACDE )
A:合適的工作配置B:工作反饋 C:工作指導(dǎo) D:教育與培訓(xùn) E:特定的工程經(jīng)歷
三、填空題 ( 每空 1 分,共 10 分)
1. “360 度績效評價法”實(shí)質(zhì)上是一種(多源信息反饋的評價)系統(tǒng)。
2. 企業(yè)工作團(tuán)隊主要分為(任務(wù)型團(tuán)隊 )(工程型團(tuán)隊 )和固定工作團(tuán)隊。
3. 績效經(jīng)管實(shí)施流程主要有績效計劃(績效促進(jìn)與輔導(dǎo) )( 績效評估與反饋 )( 績效評估結(jié)果應(yīng)用) 績效經(jīng)管監(jiān)督與評估等。
4.1996 年,莫托維德羅和斯科特將周邊績效劃分為(工作奉獻(xiàn))和(人際促進(jìn))。
5. 關(guān)鍵工作領(lǐng)域的特征是(描述簡潔 )、(數(shù)量有限 )。
四、簡答題 ( 本大題共 5 小題,每小題 5 分,共 25 分)
1. 績效評估結(jié)果主要應(yīng)用于哪些方面?
答案: (1) 員工薪酬經(jīng)管; (2) 員工晉升、調(diào)動和辭退的決策制定;(3) 獎懲的有效實(shí)施; (4)員工的培訓(xùn)與開發(fā);(5) 經(jīng)管者與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn)
2. 如何進(jìn)行績效改進(jìn)的指導(dǎo)?
答案: (1) 準(zhǔn)備①明確需要績效改進(jìn)的指導(dǎo)對象;②考慮績效改進(jìn)的有關(guān)指導(dǎo)問題;③通過多種途徑,收集員工績效的有關(guān)數(shù)據(jù)
(2) 行動①績效改進(jìn)討論;②適時積極地表揚(yáng)員工。
3. 簡述績效經(jīng)管體系的實(shí)施準(zhǔn)備與實(shí)施流程。
答案: (1) 準(zhǔn)備①績效經(jīng)管實(shí)施的時間安排;②績效經(jīng)管所需的信息支持和文案準(zhǔn)備;③組織績效經(jīng)管的動員和培訓(xùn)。
(2) 流程①績效計劃;②績效促進(jìn)與輔導(dǎo);③績效評估與反饋;④績效評估結(jié)果的應(yīng)用;⑤績效經(jīng)管的評估與監(jiān)督。
4. 績效評估中常見的主觀偏差的矯正方法有哪些?
答案: (1) 加強(qiáng)評估者績效經(jīng)管和評估的培訓(xùn):培訓(xùn)評估者對績效經(jīng)管體系的了解和認(rèn)識;
(2) 針對評估者容易產(chǎn)生的主觀偏差,培訓(xùn)如何克服這些主觀偏差;
(3) 針對員工績效的復(fù)雜性進(jìn)行培訓(xùn);
(4) 加強(qiáng)績效經(jīng)管制度對評估者行為的約束:將量表評價法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。
5. 有效的績效改進(jìn)反饋具有哪些特征?
答案: (1) 及時而不拖延; (2) 抓住關(guān)鍵; (3) 始終雙向的溝通; (4) 描述而不是評判員工的行為;(5) 反饋的是具體的行為和事件,不是泛泛而談;(6) 關(guān)注問題的解決與未來績效的提高;(7) 幫助和發(fā)展導(dǎo)向; (8) 平衡。
五、方案設(shè)計題 ( 本大題 10 分)
1.A 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展,去迎接新的挑戰(zhàn),支持公司的人事部門全面修改了考評制度,重新編制了考評表,并開始實(shí)施,如下:公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評、下級考評和上級考評。每月初,部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作,將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外,還有固定的考評工程,如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神等,每項(xiàng)都說明了含義和分值,考評工程滿分為100 分。月末員工填寫考評表為自己打分,交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分,交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總,并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問,可直接向人事部門反映。普通員工的考評自評占30%,人事部門評分占10%,部門經(jīng)理評分占60%,部門經(jīng)理的考評自評占 30%,下級考評占20%,人事部門占10%,上級考評占40%。
請根據(jù)案例回答下列問題:
案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的哪些內(nèi)容?(10 分)
答案: (1) 考評主體:規(guī)定了考評者和被考評者。
(2) 考評方法:采用了多角度評價的考評方法,涉及上級、本人、人事部、下級等方面。
(3) 考評指標(biāo):包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。
(4) 考評時間和期限:規(guī)定了月末為考評時間,月度為考評期限。
(5) 考評流程:規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評,人事部匯總等考評執(zhí)行流程。
六、綜合分析題 ( 共 15 分)
1. 某跨國公司最近為迎接全球經(jīng)濟(jì)危機(jī),激勵全體員工全面績效的提升,進(jìn)行了全面的績效改革,其中有一條作法,如下:在考核員工績效時,根據(jù)考核結(jié)果的情況,采用百分比,把員工劃分為績效最佳的10%明星員工、中間的80%一般員工和績效最差的10%不佳員工,并且設(shè)立了相應(yīng)的獎懲辦法。這些辦法一經(jīng)實(shí)施,引起了全體員工的重視,施行三個月后,整體績效上升了10%。
問題: (15 分 )
(1): 上述材料中,運(yùn)用的是什么績效經(jīng)管方法?
答案( P239~241)績效排名與末位淘汰。
(2): 這種方法有哪些利弊?
答案:績效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:
①有效激勵員工 , 提高個人和整體績效,避免人浮于事。②在機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過多的企業(yè)中,有利于精簡機(jī)構(gòu)、分流人員。③有利于企業(yè)將外部競爭壓力內(nèi)化給員工,使其認(rèn)識到企業(yè)所處的競爭環(huán)境,促使其樹立積極進(jìn)取的態(tài)度和競爭意識。④有利于企業(yè)經(jīng)管隊伍的建設(shè),淘汰掉經(jīng)管能力弱的人員,組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的經(jīng)管隊伍。⑤改善企業(yè)形象,推動企業(yè)發(fā)展。
績效排名與末位淘汰的消極作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):
①在績效排名與末位淘汰的壓力下,容易造成員工之間的相互猜疑,減少相互合作,造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張。②績效排名與末位淘汰會加大員工的心理壓力,工作帶來的過大心理壓力會影響員工的心理健康,造成心理障礙,影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。③績效排名與末位淘汰會破壞員工對企業(yè)的忠誠感。④績效排名與末位淘汰如果處理不好,則容易造成勞動糾紛。
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