?2011年自考績效管理05963真題及答案

2011年自考績效管理05963真題及答案

一、單項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分)

1. 情景模擬評價法，亦稱為 ()

A：評價中心法 B：關(guān)鍵事件法 C：行為錨定評價量表法

D：案倒分析法

2. 正式績效改進(jìn)的指導(dǎo)間隔時間的長短主要取決于()

A：工作需要 B：工作的日常性

C：工作情景 D：考評部門的要求

3. 績效目標(biāo)確立的過程是 ()

A：績效促進(jìn) B：績效計劃 C：績效反饋 D：績效輔導(dǎo)

4. 在績效經(jīng)管體系中，首要環(huán)節(jié)是 ()

A：績效計劃 B：績效評價 C：績效評估 D：績效指標(biāo)

5. 績效評價指標(biāo)要求考核與工作無關(guān)的方面是指( )

A：績效指標(biāo)缺失

B：績效評價指標(biāo)的污染

C：效度 D：信度

6. 在以團(tuán)隊績效帶動個體績效的經(jīng)管中，遵循的首先的程序是( )

A：確定團(tuán)隊層面和個體層面的績效指標(biāo)

B：確定團(tuán)隊與個體績效所占權(quán)重比例

C：明確考評的關(guān)鍵因素

D：考慮如何用具體的績效指標(biāo)進(jìn)行評價

7. 績效經(jīng)管的主要目的在于 ( )

A：規(guī)模效益 B：系統(tǒng)地保障業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

C：評價 D：考核

8. 在新興的績效經(jīng)管工具中，哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關(guān)鍵的利益相關(guān)者 ( )

A：360 度 B：平衡計分卡 C：關(guān)鍵績效指標(biāo)D：工資規(guī)范

9. 區(qū)別職類的主要依據(jù)是 ( )

A：工作對象的不同

B：工作范圍的不同

C：工作性質(zhì)的不同

D：工作目標(biāo)的不同

10. 在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結(jié)果的( )

A：評估 B：反饋與指導(dǎo) C：肯定 D：經(jīng)管

11. 性格外向的溝通風(fēng)格是 ( )

A：愿意獨(dú)立工作

B：不喜歡講出問題

C：對交談感覺適應(yīng)與舒適

D：大多沉默

12. 對團(tuán)隊專業(yè)技術(shù)崗位的人員的薪資結(jié)構(gòu)大多分為幾個大級別( )

A：1 或 2 個 B：2 或 3 個 C：3 或 4 個 D：4 或 5 個

13. 為評估與被評估者提供基本的評價規(guī)范，便于衡量與討論的是( )

A：績效標(biāo)桿 B：績效責(zé)任 C：績效評價 D：績效指標(biāo)

14. 績效評估中， 評估者未能區(qū)分被評估者績效的不同方面，產(chǎn)生一好百好、 一壞百壞傾向的效應(yīng)是 ( )

A：近因效應(yīng) B：似我效應(yīng) C：光環(huán)效應(yīng) D：暗示效應(yīng)

15. 在績效經(jīng)管系統(tǒng)中，通常擔(dān)任考評者和決策人角色的分別是( )

A：高層經(jīng)管者與員工

B：人力資源經(jīng)管專業(yè)人員

C：直線經(jīng)管者與高層經(jīng)管者

D：人力資源經(jīng)管者專業(yè)人員與高層經(jīng)管者

16. 平衡計分卡運(yùn)作基本程序中，“溝通”處于( )

A：第一程序 B：第二程序 C：第三程序 D：第四程序

17. 勝任力識別通常使用 ( )

A：面談法 B：觀察法 C：行為事件訪談法

D：行為錯位法

18. 目標(biāo)經(jīng)管要取得成效，必須保持其 ( )

A：嚴(yán)肅性 B：肯定性 C：特定性 D：清晰性

19. 僅按照崗位的專業(yè)內(nèi)容開展工作，其結(jié)果必然發(fā)生的現(xiàn)象是( )

A：似我效應(yīng) B：感情效應(yīng) C：戰(zhàn)略稀釋 D：刻板印象

20. 平衡計分卡的運(yùn)作基本程序的第四步是( )

A：建立愿景 B：溝通 C：業(yè)務(wù)規(guī)劃 D：反饋與學(xué)習(xí)

21. 下列關(guān)于角色扮演的敘述中不正確的是( )

A：這是情景模擬培訓(xùn)的一種方式

B：對提高受訓(xùn)者的工作技能很有幫助

C：有助于改造受訓(xùn)者的工作習(xí)慣

D：是在一個真實(shí)的工作環(huán)境中，對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)

22. 一般而言，高層的固定薪資約占報酬的( )

A：70%～ 80% B：50%～ 60%C：30%～ 50%D：20%～ 30%

23. 下列屬于工作關(guān)鍵因素的是 ( )

A：工作手段 B：工作協(xié)調(diào) C：工作方法 D：工作計劃

24. 由具體的、硬的、可行動的，現(xiàn)實(shí)的，計劃五個音節(jié)構(gòu)成的目標(biāo)是( )

A：軟的 B：模糊的 C：犀利的 D：寬泛的

25. 主要報酬的依據(jù)是 ( )

A：經(jīng)管 B：績效 C：領(lǐng)導(dǎo)意見 D：員工建議

26. 績效診斷的主要內(nèi)容不包括 ( )

A：原因 B：愿景 C：目標(biāo) D：監(jiān)控

27. 講座法的闡述階段是 ( )

A：舉例印證主旨

B：闡明培訓(xùn)內(nèi)容

C：歸納課程內(nèi)容

D：強(qiáng)調(diào)課程要點(diǎn)

28. 在評估中，評估者對年紀(jì)大的員工“創(chuàng)造性”發(fā)展?jié)摿Φ瘸潭冗h(yuǎn)遠(yuǎn)低于年輕員工，這是 ( )

A：似我效應(yīng) B：刻板印象 C：對比效應(yīng) D：從眾效應(yīng)

29. 作為人力資源經(jīng)管基礎(chǔ)和重要的文件，績效評估的基本信息來源是( )

A：績效考評表 B：職務(wù)說明書

C：職位說明書 D：績效記錄

30. 柯克帕屈克提出的評估四層次模型，其中第一個層次是指( )

A：知識遷移層次

B：學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次

C：行為遷移層次

D：組織成效層次

二、多項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分) 下列各題備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將其選出并填入括號內(nèi)，多選、少選、錯選均無分。

1. 一般來說，有效的績效評價指標(biāo)應(yīng)該具備的主要特征是( ABCDE )

A：與企業(yè)戰(zhàn)略相一致

B：可操作性 C：高效度 D：高信度 E：可接受性

2. 目標(biāo)經(jīng)管法的四個階段包括 ( BCDE )

A：績效反饋 B：建立目標(biāo)計劃

C：績效指導(dǎo) D：績效檢查 E：激勵

3. 組織績效通常包括 ( ABCDE)

A：產(chǎn)量 B：盈利 C：員工士氣 D：員工滿意度 E：客戶滿意度

4.360 度績效評價法是由下列哪些人擔(dān)任評價者( ABCDE )

A：被評價者本人

B：被評者上級 

C：被評價者下級

D：被評價者同級

E：客戶

5. 員工開發(fā)形式包括 ( ACDE )

A：合適的工作配置B：工作反饋 C：工作指導(dǎo) D：教育與培訓(xùn) E：特定的工程經(jīng)歷

三、填空題 ( 每空 1 分，共 10 分)

1. “360 度績效評價法”實(shí)質(zhì)上是一種(多源信息反饋的評價)系統(tǒng)。

2. 企業(yè)工作團(tuán)隊主要分為(任務(wù)型團(tuán)隊 )(工程型團(tuán)隊 )和固定工作團(tuán)隊。

3. 績效經(jīng)管實(shí)施流程主要有績效計劃(績效促進(jìn)與輔導(dǎo) )( 績效評估與反饋 )( 績效評估結(jié)果應(yīng)用) 績效經(jīng)管監(jiān)督與評估等。

4.1996 年，莫托維德羅和斯科特將周邊績效劃分為(工作奉獻(xiàn))和(人際促進(jìn))。

5. 關(guān)鍵工作領(lǐng)域的特征是(描述簡潔 )、(數(shù)量有限 )。

四、簡答題 ( 本大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分)

1. 績效評估結(jié)果主要應(yīng)用于哪些方面?

答案： (1) 員工薪酬經(jīng)管; (2) 員工晉升、調(diào)動和辭退的決策制定;(3) 獎懲的有效實(shí)施; (4)員工的培訓(xùn)與開發(fā);(5) 經(jīng)管者與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn)

2. 如何進(jìn)行績效改進(jìn)的指導(dǎo)?

答案： (1) 準(zhǔn)備①明確需要績效改進(jìn)的指導(dǎo)對象;②考慮績效改進(jìn)的有關(guān)指導(dǎo)問題;③通過多種途徑，收集員工績效的有關(guān)數(shù)據(jù)

(2) 行動①績效改進(jìn)討論;②適時積極地表揚(yáng)員工。

3. 簡述績效經(jīng)管體系的實(shí)施準(zhǔn)備與實(shí)施流程。

答案： (1) 準(zhǔn)備①績效經(jīng)管實(shí)施的時間安排;②績效經(jīng)管所需的信息支持和文案準(zhǔn)備;③組織績效經(jīng)管的動員和培訓(xùn)。

(2) 流程①績效計劃;②績效促進(jìn)與輔導(dǎo);③績效評估與反饋;④績效評估結(jié)果的應(yīng)用;⑤績效經(jīng)管的評估與監(jiān)督。

4. 績效評估中常見的主觀偏差的矯正方法有哪些?

答案： (1) 加強(qiáng)評估者績效經(jīng)管和評估的培訓(xùn)：培訓(xùn)評估者對績效經(jīng)管體系的了解和認(rèn)識;

(2) 針對評估者容易產(chǎn)生的主觀偏差，培訓(xùn)如何克服這些主觀偏差;

(3) 針對員工績效的復(fù)雜性進(jìn)行培訓(xùn);

(4) 加強(qiáng)績效經(jīng)管制度對評估者行為的約束：將量表評價法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。

5. 有效的績效改進(jìn)反饋具有哪些特征?

答案： (1) 及時而不拖延; (2) 抓住關(guān)鍵; (3) 始終雙向的溝通; (4) 描述而不是評判員工的行為;(5) 反饋的是具體的行為和事件，不是泛泛而談;(6) 關(guān)注問題的解決與未來績效的提高;(7) 幫助和發(fā)展導(dǎo)向; (8) 平衡。

五、方案設(shè)計題 ( 本大題 10 分)

1.A 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修改了考評制度，重新編制了考評表，并開始實(shí)施，如下：公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評、下級考評和上級考評。每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評工程，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值，考評工程滿分為100 分。月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人事部門反映。普通員工的考評自評占30%，人事部門評分占10%，部門經(jīng)理評分占60%，部門經(jīng)理的考評自評占 30%，下級考評占20%，人事部門占10%，上級考評占40%。

請根據(jù)案例回答下列問題：

案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的哪些內(nèi)容?(10 分)

答案： (1) 考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。

(2) 考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。

(3) 考評指標(biāo)：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。

(4) 考評時間和期限：規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。

(5) 考評流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。

六、綜合分析題 ( 共 15 分)

1. 某跨國公司最近為迎接全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，激勵全體員工全面績效的提升，進(jìn)行了全面的績效改革，其中有一條作法，如下：在考核員工績效時，根據(jù)考核結(jié)果的情況，采用百分比，把員工劃分為績效最佳的10%明星員工、中間的80%一般員工和績效最差的10%不佳員工，并且設(shè)立了相應(yīng)的獎懲辦法。這些辦法一經(jīng)實(shí)施，引起了全體員工的重視，施行三個月后，整體績效上升了10%。

問題： (15 分 )

(1): 上述材料中，運(yùn)用的是什么績效經(jīng)管方法?

答案( P239~241)績效排名與末位淘汰。

(2): 這種方法有哪些利弊?

答案：績效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

①有效激勵員工 , 提高個人和整體績效，避免人浮于事。②在機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過多的企業(yè)中，有利于精簡機(jī)構(gòu)、分流人員。③有利于企業(yè)將外部競爭壓力內(nèi)化給員工，使其認(rèn)識到企業(yè)所處的競爭環(huán)境，促使其樹立積極進(jìn)取的態(tài)度和競爭意識。④有利于企業(yè)經(jīng)管隊伍的建設(shè)，淘汰掉經(jīng)管能力弱的人員，組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的經(jīng)管隊伍。⑤改善企業(yè)形象，推動企業(yè)發(fā)展。

績效排名與末位淘汰的消極作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

①在績效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張。②績效排名與末位淘汰會加大員工的心理壓力，工作帶來的過大心理壓力會影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。③績效排名與末位淘汰會破壞員工對企業(yè)的忠誠感。④績效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動糾紛。