?2011年自考績效管理05963真題及答案

2011年自考績效管理05963真題及答案

一、單項選擇題 ( 本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分)

1. 情景模擬評價法，亦稱為 ()

A：評價中心法 B：關鍵事件法 C：行為錨定評價量表法

D：案倒分析法

2. 正式績效改進的指導間隔時間的長短主要取決于()

A：工作需要 B：工作的日常性

C：工作情景 D：考評部門的要求

3. 績效目標確立的過程是 ()

A：績效促進 B：績效計劃 C：績效反饋 D：績效輔導

4. 在績效經管體系中，首要環(huán)節(jié)是 ()

A：績效計劃 B：績效評價 C：績效評估 D：績效指標

5. 績效評價指標要求考核與工作無關的方面是指( )

A：績效指標缺失

B：績效評價指標的污染

C：效度 D：信度

6. 在以團隊績效帶動個體績效的經管中，遵循的首先的程序是( )

A：確定團隊層面和個體層面的績效指標

B：確定團隊與個體績效所占權重比例

C：明確考評的關鍵因素

D：考慮如何用具體的績效指標進行評價

7. 績效經管的主要目的在于 ( )

A：規(guī)模效益 B：系統地保障業(yè)績目標的實現

C：評價 D：考核

8. 在新興的績效經管工具中，哪種工具充分體現了客戶、股東、員工是企業(yè)關鍵的利益相關者 ( )

A：360 度 B：平衡計分卡 C：關鍵績效指標D：工資規(guī)范

9. 區(qū)別職類的主要依據是 ( )

A：工作對象的不同

B：工作范圍的不同

C：工作性質的不同

D：工作目標的不同

10. 在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結果的( )

A：評估 B：反饋與指導 C：肯定 D：經管

11. 性格外向的溝通風格是 ( )

A：愿意獨立工作

B：不喜歡講出問題

C：對交談感覺適應與舒適

D：大多沉默

12. 對團隊專業(yè)技術崗位的人員的薪資結構大多分為幾個大級別( )

A：1 或 2 個 B：2 或 3 個 C：3 或 4 個 D：4 或 5 個

13. 為評估與被評估者提供基本的評價規(guī)范，便于衡量與討論的是( )

A：績效標桿 B：績效責任 C：績效評價 D：績效指標

14. 績效評估中， 評估者未能區(qū)分被評估者績效的不同方面，產生一好百好、 一壞百壞傾向的效應是 ( )

A：近因效應 B：似我效應 C：光環(huán)效應 D：暗示效應

15. 在績效經管系統中，通常擔任考評者和決策人角色的分別是( )

A：高層經管者與員工

B：人力資源經管專業(yè)人員

C：直線經管者與高層經管者

D：人力資源經管者專業(yè)人員與高層經管者

16. 平衡計分卡運作基本程序中，“溝通”處于( )

A：第一程序 B：第二程序 C：第三程序 D：第四程序

17. 勝任力識別通常使用 ( )

A：面談法 B：觀察法 C：行為事件訪談法

D：行為錯位法

18. 目標經管要取得成效，必須保持其 ( )

A：嚴肅性 B：肯定性 C：特定性 D：清晰性

19. 僅按照崗位的專業(yè)內容開展工作，其結果必然發(fā)生的現象是( )

A：似我效應 B：感情效應 C：戰(zhàn)略稀釋 D：刻板印象

20. 平衡計分卡的運作基本程序的第四步是( )

A：建立愿景 B：溝通 C：業(yè)務規(guī)劃 D：反饋與學習

21. 下列關于角色扮演的敘述中不正確的是( )

A：這是情景模擬培訓的一種方式

B：對提高受訓者的工作技能很有幫助

C：有助于改造受訓者的工作習慣

D：是在一個真實的工作環(huán)境中，對受訓者進行培訓

22. 一般而言，高層的固定薪資約占報酬的( )

A：70%～ 80% B：50%～ 60%C：30%～ 50%D：20%～ 30%

23. 下列屬于工作關鍵因素的是 ( )

A：工作手段 B：工作協調 C：工作方法 D：工作計劃

24. 由具體的、硬的、可行動的，現實的，計劃五個音節(jié)構成的目標是( )

A：軟的 B：模糊的 C：犀利的 D：寬泛的

25. 主要報酬的依據是 ( )

A：經管 B：績效 C：領導意見 D：員工建議

26. 績效診斷的主要內容不包括 ( )

A：原因 B：愿景 C：目標 D：監(jiān)控

27. 講座法的闡述階段是 ( )

A：舉例印證主旨

B：闡明培訓內容

C：歸納課程內容

D：強調課程要點

28. 在評估中，評估者對年紀大的員工“創(chuàng)造性”發(fā)展?jié)摿Φ瘸潭冗h遠低于年輕員工，這是 ( )

A：似我效應 B：刻板印象 C：對比效應 D：從眾效應

29. 作為人力資源經管基礎和重要的文件，績效評估的基本信息來源是( )

A：績效考評表 B：職務說明書

C：職位說明書 D：績效記錄

30. 柯克帕屈克提出的評估四層次模型，其中第一個層次是指( )

A：知識遷移層次

B：學習者反應層次

C：行為遷移層次

D：組織成效層次

二、多項選擇題 ( 本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分) 下列各題備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將其選出并填入括號內，多選、少選、錯選均無分。

1. 一般來說，有效的績效評價指標應該具備的主要特征是( ABCDE )

A：與企業(yè)戰(zhàn)略相一致

B：可操作性 C：高效度 D：高信度 E：可接受性

2. 目標經管法的四個階段包括 ( BCDE )

A：績效反饋 B：建立目標計劃

C：績效指導 D：績效檢查 E：激勵

3. 組織績效通常包括 ( ABCDE)

A：產量 B：盈利 C：員工士氣 D：員工滿意度 E：客戶滿意度

4.360 度績效評價法是由下列哪些人擔任評價者( ABCDE )

A：被評價者本人

B：被評者上級 

C：被評價者下級

D：被評價者同級

E：客戶

5. 員工開發(fā)形式包括 ( ACDE )

A：合適的工作配置B：工作反饋 C：工作指導 D：教育與培訓 E：特定的工程經歷

三、填空題 ( 每空 1 分，共 10 分)

1. “360 度績效評價法”實質上是一種(多源信息反饋的評價)系統。

2. 企業(yè)工作團隊主要分為(任務型團隊 )(工程型團隊 )和固定工作團隊。

3. 績效經管實施流程主要有績效計劃(績效促進與輔導 )( 績效評估與反饋 )( 績效評估結果應用) 績效經管監(jiān)督與評估等。

4.1996 年，莫托維德羅和斯科特將周邊績效劃分為(工作奉獻)和(人際促進)。

5. 關鍵工作領域的特征是(描述簡潔 )、(數量有限 )。

四、簡答題 ( 本大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分)

1. 績效評估結果主要應用于哪些方面?

答案： (1) 員工薪酬經管; (2) 員工晉升、調動和辭退的決策制定;(3) 獎懲的有效實施; (4)員工的培訓與開發(fā);(5) 經管者與員工之間工作關系的改進

2. 如何進行績效改進的指導?

答案： (1) 準備①明確需要績效改進的指導對象;②考慮績效改進的有關指導問題;③通過多種途徑，收集員工績效的有關數據

(2) 行動①績效改進討論;②適時積極地表揚員工。

3. 簡述績效經管體系的實施準備與實施流程。

答案： (1) 準備①績效經管實施的時間安排;②績效經管所需的信息支持和文案準備;③組織績效經管的動員和培訓。

(2) 流程①績效計劃;②績效促進與輔導;③績效評估與反饋;④績效評估結果的應用;⑤績效經管的評估與監(jiān)督。

4. 績效評估中常見的主觀偏差的矯正方法有哪些?

答案： (1) 加強評估者績效經管和評估的培訓：培訓評估者對績效經管體系的了解和認識;

(2) 針對評估者容易產生的主觀偏差，培訓如何克服這些主觀偏差;

(3) 針對員工績效的復雜性進行培訓;

(4) 加強績效經管制度對評估者行為的約束：將量表評價法與關鍵事件法結合。

5. 有效的績效改進反饋具有哪些特征?

答案： (1) 及時而不拖延; (2) 抓住關鍵; (3) 始終雙向的溝通; (4) 描述而不是評判員工的行為;(5) 反饋的是具體的行為和事件，不是泛泛而談;(6) 關注問題的解決與未來績效的提高;(7) 幫助和發(fā)展導向; (8) 平衡。

五、方案設計題 ( 本大題 10 分)

1.A 公司的高層領導為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修改了考評制度，重新編制了考評表，并開始實施，如下：公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門經理的考評分為自我考評、人事部門考評、下級考評和上級考評。每月初，部門經理在員工考評表上列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評工程，如工作態(tài)度、工作品質、紀律性、協調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值，考評工程滿分為100 分。月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經理。部門經理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人事部門反映。普通員工的考評自評占30%，人事部門評分占10%，部門經理評分占60%，部門經理的考評自評占 30%，下級考評占20%，人事部門占10%，上級考評占40%。

請根據案例回答下列問題：

案例中體現了考評制度設計的哪些內容?(10 分)

答案： (1) 考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。

(2) 考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。

(3) 考評指標：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。

(4) 考評時間和期限：規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。

(5) 考評流程：規(guī)定了員工與部門經理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。

六、綜合分析題 ( 共 15 分)

1. 某跨國公司最近為迎接全球經濟危機，激勵全體員工全面績效的提升，進行了全面的績效改革，其中有一條作法，如下：在考核員工績效時，根據考核結果的情況，采用百分比，把員工劃分為績效最佳的10%明星員工、中間的80%一般員工和績效最差的10%不佳員工，并且設立了相應的獎懲辦法。這些辦法一經實施，引起了全體員工的重視，施行三個月后，整體績效上升了10%。

問題： (15 分 )

(1): 上述材料中，運用的是什么績效經管方法?

答案( P239~241)績效排名與末位淘汰。

(2): 這種方法有哪些利弊?

答案：績效排名與末位淘汰的積極作用主要表現在以下幾方面：

①有效激勵員工 , 提高個人和整體績效，避免人浮于事。②在機構臃腫、冗員過多的企業(yè)中，有利于精簡機構、分流人員。③有利于企業(yè)將外部競爭壓力內化給員工，使其認識到企業(yè)所處的競爭環(huán)境，促使其樹立積極進取的態(tài)度和競爭意識。④有利于企業(yè)經管隊伍的建設，淘汰掉經管能力弱的人員，組建能力強、水平高、素質好的經管隊伍。⑤改善企業(yè)形象，推動企業(yè)發(fā)展。

績效排名與末位淘汰的消極作用主要表現在以下幾點：

①在績效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內部人際關系緊張。②績效排名與末位淘汰會加大員工的心理壓力，工作帶來的過大心理壓力會影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。③績效排名與末位淘汰會破壞員工對企業(yè)的忠誠感。④績效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動糾紛。