?2011年自考績效管理05963真題及答案
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2011年自考績效管理05963真題及答案
一、單項選擇題 ( 本大題共 30 小題,每小題 1 分,共 30 分)
1. 情景模擬評價法,亦稱為 ()
A:評價中心法 B:關鍵事件法 C:行為錨定評價量表法
D:案倒分析法
2. 正式績效改進的指導間隔時間的長短主要取決于()
A:工作需要 B:工作的日常性
C:工作情景 D:考評部門的要求
3. 績效目標確立的過程是 ()
A:績效促進 B:績效計劃 C:績效反饋 D:績效輔導
4. 在績效經管體系中,首要環(huán)節(jié)是 ()
A:績效計劃 B:績效評價 C:績效評估 D:績效指標
5. 績效評價指標要求考核與工作無關的方面是指( )
A:績效指標缺失
B:績效評價指標的污染
C:效度 D:信度
6. 在以團隊績效帶動個體績效的經管中,遵循的首先的程序是( )
A:確定團隊層面和個體層面的績效指標
B:確定團隊與個體績效所占權重比例
C:明確考評的關鍵因素
D:考慮如何用具體的績效指標進行評價
7. 績效經管的主要目的在于 ( )
A:規(guī)模效益 B:系統地保障業(yè)績目標的實現
C:評價 D:考核
8. 在新興的績效經管工具中,哪種工具充分體現了客戶、股東、員工是企業(yè)關鍵的利益相關者 ( )
A:360 度 B:平衡計分卡 C:關鍵績效指標D:工資規(guī)范
9. 區(qū)別職類的主要依據是 ( )
A:工作對象的不同
B:工作范圍的不同
C:工作性質的不同
D:工作目標的不同
10. 在績效評估環(huán)節(jié),績效溝通是對員工績效結果的( )
A:評估 B:反饋與指導 C:肯定 D:經管
11. 性格外向的溝通風格是 ( )
A:愿意獨立工作
B:不喜歡講出問題
C:對交談感覺適應與舒適
D:大多沉默
12. 對團隊專業(yè)技術崗位的人員的薪資結構大多分為幾個大級別( )
A:1 或 2 個 B:2 或 3 個 C:3 或 4 個 D:4 或 5 個
13. 為評估與被評估者提供基本的評價規(guī)范,便于衡量與討論的是( )
A:績效標桿 B:績效責任 C:績效評價 D:績效指標
14. 績效評估中, 評估者未能區(qū)分被評估者績效的不同方面,產生一好百好、 一壞百壞傾向的效應是 ( )
A:近因效應 B:似我效應 C:光環(huán)效應 D:暗示效應
15. 在績效經管系統中,通常擔任考評者和決策人角色的分別是( )
A:高層經管者與員工
B:人力資源經管專業(yè)人員
C:直線經管者與高層經管者
D:人力資源經管者專業(yè)人員與高層經管者
16. 平衡計分卡運作基本程序中,“溝通”處于( )
A:第一程序 B:第二程序 C:第三程序 D:第四程序
17. 勝任力識別通常使用 ( )
A:面談法 B:觀察法 C:行為事件訪談法
D:行為錯位法
18. 目標經管要取得成效,必須保持其 ( )
A:嚴肅性 B:肯定性 C:特定性 D:清晰性
19. 僅按照崗位的專業(yè)內容開展工作,其結果必然發(fā)生的現象是( )
A:似我效應 B:感情效應 C:戰(zhàn)略稀釋 D:刻板印象
20. 平衡計分卡的運作基本程序的第四步是( )
A:建立愿景 B:溝通 C:業(yè)務規(guī)劃 D:反饋與學習
21. 下列關于角色扮演的敘述中不正確的是( )
A:這是情景模擬培訓的一種方式
B:對提高受訓者的工作技能很有幫助
C:有助于改造受訓者的工作習慣
D:是在一個真實的工作環(huán)境中,對受訓者進行培訓
22. 一般而言,高層的固定薪資約占報酬的( )
A:70%~ 80% B:50%~ 60%C:30%~ 50%D:20%~ 30%
23. 下列屬于工作關鍵因素的是 ( )
A:工作手段 B:工作協調 C:工作方法 D:工作計劃
24. 由具體的、硬的、可行動的,現實的,計劃五個音節(jié)構成的目標是( )
A:軟的 B:模糊的 C:犀利的 D:寬泛的
25. 主要報酬的依據是 ( )
A:經管 B:績效 C:領導意見 D:員工建議
26. 績效診斷的主要內容不包括 ( )
A:原因 B:愿景 C:目標 D:監(jiān)控
27. 講座法的闡述階段是 ( )
A:舉例印證主旨
B:闡明培訓內容
C:歸納課程內容
D:強調課程要點
28. 在評估中,評估者對年紀大的員工“創(chuàng)造性”發(fā)展?jié)摿Φ瘸潭冗h遠低于年輕員工,這是 ( )
A:似我效應 B:刻板印象 C:對比效應 D:從眾效應
29. 作為人力資源經管基礎和重要的文件,績效評估的基本信息來源是( )
A:績效考評表 B:職務說明書
C:職位說明書 D:績效記錄
30. 柯克帕屈克提出的評估四層次模型,其中第一個層次是指( )
A:知識遷移層次
B:學習者反應層次
C:行為遷移層次
D:組織成效層次
二、多項選擇題 ( 本大題共 5 小題,每小題 2 分,共 10 分) 下列各題備選答案中有兩個或兩個以上正確答案,將其選出并填入括號內,多選、少選、錯選均無分。
1. 一般來說,有效的績效評價指標應該具備的主要特征是( ABCDE )
A:與企業(yè)戰(zhàn)略相一致
B:可操作性 C:高效度 D:高信度 E:可接受性
2. 目標經管法的四個階段包括 ( BCDE )
A:績效反饋 B:建立目標計劃
C:績效指導 D:績效檢查 E:激勵
3. 組織績效通常包括 ( ABCDE)
A:產量 B:盈利 C:員工士氣 D:員工滿意度 E:客戶滿意度
4.360 度績效評價法是由下列哪些人擔任評價者( ABCDE )
A:被評價者本人
B:被評者上級
C:被評價者下級
D:被評價者同級
E:客戶
5. 員工開發(fā)形式包括 ( ACDE )
A:合適的工作配置B:工作反饋 C:工作指導 D:教育與培訓 E:特定的工程經歷
三、填空題 ( 每空 1 分,共 10 分)
1. “360 度績效評價法”實質上是一種(多源信息反饋的評價)系統。
2. 企業(yè)工作團隊主要分為(任務型團隊 )(工程型團隊 )和固定工作團隊。
3. 績效經管實施流程主要有績效計劃(績效促進與輔導 )( 績效評估與反饋 )( 績效評估結果應用) 績效經管監(jiān)督與評估等。
4.1996 年,莫托維德羅和斯科特將周邊績效劃分為(工作奉獻)和(人際促進)。
5. 關鍵工作領域的特征是(描述簡潔 )、(數量有限 )。
四、簡答題 ( 本大題共 5 小題,每小題 5 分,共 25 分)
1. 績效評估結果主要應用于哪些方面?
答案: (1) 員工薪酬經管; (2) 員工晉升、調動和辭退的決策制定;(3) 獎懲的有效實施; (4)員工的培訓與開發(fā);(5) 經管者與員工之間工作關系的改進
2. 如何進行績效改進的指導?
答案: (1) 準備①明確需要績效改進的指導對象;②考慮績效改進的有關指導問題;③通過多種途徑,收集員工績效的有關數據
(2) 行動①績效改進討論;②適時積極地表揚員工。
3. 簡述績效經管體系的實施準備與實施流程。
答案: (1) 準備①績效經管實施的時間安排;②績效經管所需的信息支持和文案準備;③組織績效經管的動員和培訓。
(2) 流程①績效計劃;②績效促進與輔導;③績效評估與反饋;④績效評估結果的應用;⑤績效經管的評估與監(jiān)督。
4. 績效評估中常見的主觀偏差的矯正方法有哪些?
答案: (1) 加強評估者績效經管和評估的培訓:培訓評估者對績效經管體系的了解和認識;
(2) 針對評估者容易產生的主觀偏差,培訓如何克服這些主觀偏差;
(3) 針對員工績效的復雜性進行培訓;
(4) 加強績效經管制度對評估者行為的約束:將量表評價法與關鍵事件法結合。
5. 有效的績效改進反饋具有哪些特征?
答案: (1) 及時而不拖延; (2) 抓住關鍵; (3) 始終雙向的溝通; (4) 描述而不是評判員工的行為;(5) 反饋的是具體的行為和事件,不是泛泛而談;(6) 關注問題的解決與未來績效的提高;(7) 幫助和發(fā)展導向; (8) 平衡。
五、方案設計題 ( 本大題 10 分)
1.A 公司的高層領導為本公司能夠更好地發(fā)展,去迎接新的挑戰(zhàn),支持公司的人事部門全面修改了考評制度,重新編制了考評表,并開始實施,如下:公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門經理的考評分為自我考評、人事部門考評、下級考評和上級考評。每月初,部門經理在員工考評表上列出員工本月應當完成的主要工作,將考評表發(fā)給員工??荚u表除了列出本月的工作要求外,還有固定的考評工程,如工作態(tài)度、工作品質、紀律性、協調能力、團隊精神等,每項都說明了含義和分值,考評工程滿分為100 分。月末員工填寫考評表為自己打分,交部門經理。部門經理在同一張考評表上為員工打分,交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數匯總,并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問,可直接向人事部門反映。普通員工的考評自評占30%,人事部門評分占10%,部門經理評分占60%,部門經理的考評自評占 30%,下級考評占20%,人事部門占10%,上級考評占40%。
請根據案例回答下列問題:
案例中體現了考評制度設計的哪些內容?(10 分)
答案: (1) 考評主體:規(guī)定了考評者和被考評者。
(2) 考評方法:采用了多角度評價的考評方法,涉及上級、本人、人事部、下級等方面。
(3) 考評指標:包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。
(4) 考評時間和期限:規(guī)定了月末為考評時間,月度為考評期限。
(5) 考評流程:規(guī)定了員工與部門經理考評,人事部匯總等考評執(zhí)行流程。
六、綜合分析題 ( 共 15 分)
1. 某跨國公司最近為迎接全球經濟危機,激勵全體員工全面績效的提升,進行了全面的績效改革,其中有一條作法,如下:在考核員工績效時,根據考核結果的情況,采用百分比,把員工劃分為績效最佳的10%明星員工、中間的80%一般員工和績效最差的10%不佳員工,并且設立了相應的獎懲辦法。這些辦法一經實施,引起了全體員工的重視,施行三個月后,整體績效上升了10%。
問題: (15 分 )
(1): 上述材料中,運用的是什么績效經管方法?
答案( P239~241)績效排名與末位淘汰。
(2): 這種方法有哪些利弊?
答案:績效排名與末位淘汰的積極作用主要表現在以下幾方面:
①有效激勵員工 , 提高個人和整體績效,避免人浮于事。②在機構臃腫、冗員過多的企業(yè)中,有利于精簡機構、分流人員。③有利于企業(yè)將外部競爭壓力內化給員工,使其認識到企業(yè)所處的競爭環(huán)境,促使其樹立積極進取的態(tài)度和競爭意識。④有利于企業(yè)經管隊伍的建設,淘汰掉經管能力弱的人員,組建能力強、水平高、素質好的經管隊伍。⑤改善企業(yè)形象,推動企業(yè)發(fā)展。
績效排名與末位淘汰的消極作用主要表現在以下幾點:
①在績效排名與末位淘汰的壓力下,容易造成員工之間的相互猜疑,減少相互合作,造成企業(yè)內部人際關系緊張。②績效排名與末位淘汰會加大員工的心理壓力,工作帶來的過大心理壓力會影響員工的心理健康,造成心理障礙,影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。③績效排名與末位淘汰會破壞員工對企業(yè)的忠誠感。④績效排名與末位淘汰如果處理不好,則容易造成勞動糾紛。
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